Tổng hợp các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật mới nhất. Hướng dẫn chi tiết 13 trường hợp, quyền đơn phương, thủ tục và các khoản trợ cấp.

Tóm tắt các ý chính

  • Có 13 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp theo Điều 34 Bộ luật Lao động 2019.
  • Cả người lao động và người sử dụng lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng phải tuân thủ nghiêm ngặt về lý do và thời hạn báo trước.
  • Một số trường hợp đặc biệt cho phép các bên chấm dứt hợp đồng ngay lập tức mà không cần báo trước (VD: không được trả lương đúng hạn, bị ngược đãi…).
  • Sau khi chấm dứt, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ lương, chốt sổ BHXH và trả các khoản trợ cấp (thôi việc, mất việc) nếu đủ điều kiện.
  • Việc chấm dứt hợp đồng trái pháp luật sẽ dẫn đến hậu quả nghiêm trọng như phải bồi thường thiệt hại, nhận lại người lao động và bị xử phạt hành chính.

Chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những vấn đề cốt lõi trong quan hệ lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và nghĩa vụ của cả người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Việc nắm vững và thực hiện đúng quy định không chỉ đảm bảo tính pháp lý, bảo vệ quyền lợi các bên mà còn giúp hạn chế tối đa các tranh chấp không đáng có. Trong bài viết này, Thuận Thiên sẽ cung cấp cho bạn hướng dẫn toàn diện nhất về các quy định chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật hiện hành.

Cơ sở pháp lý

I. Chấm dứt hợp đồng lao động là gì?

Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý làm kết thúc hoàn toàn các quyền và nghĩa vụ trong mối quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ. Đây là việc chấm dứt quan hệ lao động theo các trường hợp cụ thể được quy định trong Bộ luật Lao động.

II. 13 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật

Theo Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động (HĐLĐ) sẽ chấm dứt trong 13 trường hợp sau đây:

  1. Hết hạn hợp đồng lao động: Trừ trường hợp NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ thì phải gia hạn HĐLĐ đến hết nhiệm kỳ.
  2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng: Khi NLĐ đã thực hiện đầy đủ các công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng.
  3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng: NLĐ và NSDLĐ cùng đồng ý chấm dứt HĐLĐ, nên lập thành văn bản để đảm bảo tính pháp lý.
  4. Người lao động bị kết án phạt tù: Áp dụng khi NLĐ bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo, bị kết án tử hình hoặc bị cấm làm công việc trong HĐLĐ theo bản án có hiệu lực.
  5. Người lao động nước ngoài bị trục xuất: Theo quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
  6. Người lao động chết hoặc mất năng lực hành vi dân sự: Bao gồm các trường hợp NLĐ chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
  7. Người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động: NSDLĐ là cá nhân chết, mất tích. NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chức năng ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật.
  8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải: Đây là hình thức kỷ luật lao động cao nhất được áp dụng khi NLĐ có hành vi vi phạm nghiêm trọng.
  9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng: NLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2019.
  10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng: NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.
  11. Cho người lao động thôi việc: Do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập doanh nghiệp.
  12. Giấy phép lao động hết hiệu lực: Đối với NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo Điều 156 Bộ luật Lao động.
  13. Thử việc không đạt yêu cầu: Trường hợp có thỏa thuận thử việc nhưng kết quả không đạt hoặc một trong hai bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

III. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Thời hạn báo trước khi nghỉ việc

Theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần nêu lý do, nhưng phải đảm bảo thời gian báo trước như sau:

  • Ít nhất 45 ngày: Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
  • Ít nhất 30 ngày: Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
  • Ít nhất 03 ngày làm việc: Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng.
  • Theo thời hạn quy định của Chính phủ: Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù (ví dụ: 120 ngày đối với thuyền viên, phi công, quản lý doanh nghiệp…).

2. Các trường hợp được nghỉ ngay không cần báo trước

NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức trong các trường hợp sau:

  • Không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc như đã thỏa thuận.
  • Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn.
  • Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động.
  • Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
  • Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền do công việc ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
  • Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của pháp luật.
  • NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng.
Sau khi chấm dứt, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ lương, chốt sổ BHXH và trả các khoản trợ cấp (thôi việc, mất việc) nếu đủ điều kiện.
Sau khi chấm dứt, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ lương, chốt sổ BHXH và trả các khoản trợ cấp (thôi việc, mất việc) nếu đủ điều kiện.

IV. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Các trường hợp được đơn phương chấm dứt hợp đồng

Theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau:

  • NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc đã được quy định trong quy chế của doanh nghiệp.
  • NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục (đối với HĐLĐ không xác định thời hạn) hoặc 06 tháng liên tục (đối với HĐLĐ từ 12-36 tháng) mà khả năng lao động chưa hồi phục.
  • Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm hoặc lý do bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
  • NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời gian tạm hoãn hợp đồng.
  • NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định.
  • NLĐ tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
  • NLĐ cung cấp thông tin không trung thực (về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, kỹ năng nghề,…) khi giao kết hợp đồng.

2. Thời hạn báo trước của người sử dụng lao động

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ (trừ một số trường hợp đặc biệt), NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ:

  • Ít nhất 45 ngày: Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn.
  • Ít nhất 30 ngày: Đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12-36 tháng.
  • Ít nhất 03 ngày làm việc: Đối với HĐLĐ dưới 12 tháng và trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn.

Lưu ý: NSDLĐ được quyền chấm dứt hợp đồng không cần báo trước trong trường hợp NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ, hoặc NLĐ tự ý bỏ việc từ 05 ngày liên tục không có lý do chính đáng.

3. Các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng

Theo Điều 37 Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ trong các trường hợp sau:

  • NLĐ đang ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị theo quyết định của cơ sở y tế.
  • NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và các trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý.
  • Lao động nữ mang thai; NLĐ đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

V. Thủ tục và trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động

1. Trách nhiệm thông báo

Theo Điều 45 Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ phải ra thông báo bằng văn bản cho NLĐ về việc chấm dứt HĐLĐ trong hầu hết các trường hợp. Việc không thông báo có thể bị xử phạt hành chính.

2. Trách nhiệm thanh toán và bàn giao

Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ (có thể kéo dài tối đa 30 ngày trong một số trường hợp đặc biệt), hai bên có trách nhiệm:

  • Thanh toán đầy đủ: Các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mỗi bên như tiền lương, phép năm chưa nghỉ, và các khoản khác.
  • Hoàn thành thủ tục và giấy tờ: NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng BHXH, BHTN và trả lại sổ BHXH cùng các giấy tờ gốc khác đã giữ của NLĐ.

VI. Các khoản trợ cấp người lao động được hưởng

1. Trợ cấp thôi việc

Theo Điều 46 Bộ luật Lao động 2019, NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên được hưởng trợ cấp thôi việc khi chấm dứt HĐLĐ theo các trường hợp tại khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34. Mức hưởng là nửa tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc.

Công thức tính: Trợ cấp thôi việc = (1/2 x Tiền lương bình quân 6 tháng liền kề) x Số năm làm việc tính hưởng trợ cấp.

2. Trợ cấp mất việc làm

Áp dụng khi NLĐ mất việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế. Mức trợ cấp là một tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc, nhưng tối thiểu phải bằng 2 tháng tiền lương.

3. Bảo hiểm thất nghiệp

Nếu đáp ứng đủ điều kiện theo quy định của Luật Việc làm, NLĐ sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp. NLĐ cần nộp hồ sơ tại Trung tâm dịch vụ việc làm trong vòng 03 tháng kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ.

VII. Hậu quả của việc chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

1. Đối với người lao động

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, NLĐ sẽ phải:

  • Không được hưởng trợ cấp thôi việc.
  • Bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo hợp đồng.
  • Bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước.
  • Hoàn trả chi phí đào tạo (nếu có).

2. Đối với người sử dụng lao động

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, NSDLĐ phải:

  • Nhận NLĐ trở lại làm việc, trả tiền lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN trong những ngày NLĐ không được làm việc.
  • Bồi thường thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
  • Trường hợp NLĐ không muốn quay lại, ngoài các khoản trên, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc và hai bên thỏa thuận thêm một khoản bồi thường (tối thiểu 02 tháng lương) để chấm dứt HĐLĐ.

VIII. Tóm tắt chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật

Việc chấm dứt hợp đồng lao động là một quy trình pháp lý phức tạp, đòi hỏi cả người lao động và người sử dụng lao động phải nắm vững các quy định của Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản liên quan.

Từ việc xác định đúng trường hợp chấm dứt, tuân thủ thời hạn báo trước, thực hiện đúng thủ tục thanh toán cho đến việc giải quyết hậu quả khi chấm dứt sai luật, tất cả đều cần sự cẩn trọng. Hy vọng bài viết của Thuận Thiên đã giúp bạn có cái nhìn tổng quan và chi tiết để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình trong quan hệ lao động.

Từ khoá: chấm dứt hợp đồng lao độngđơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngluật lao động

Câu Hỏi Thường Gặp

Có. Theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần nêu lý do, miễn là tuân thủ đúng thời hạn báo trước theo quy định cho từng loại hợp đồng (45 ngày, 30 ngày, hoặc 3 ngày làm việc).

Không. Theo Điều 37 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ đang mang thai, nghỉ thai sản, hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết hoặc tổ chức chấm dứt hoạt động.

Mức trợ cấp thôi việc bằng nửa tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc. Công thức tính như sau: Trợ cấp thôi việc = (0,5 × Tiền lương bình quân 6 tháng liền kề trước khi nghỉ) × Số năm làm việc để tính trợ cấp. Thời gian làm việc có tháng lẻ sẽ được làm tròn theo quy định.

Không. Người lao động chỉ được hưởng một trong hai loại trợ cấp này. Trợ cấp thôi việc áp dụng cho các trường hợp chấm dứt hợp đồng thông thường, trong khi trợ cấp mất việc làm áp dụng riêng cho trường hợp người lao động mất việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.

Theo Điều 48 Bộ luật Lao động 2019, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan. Trong các trường hợp đặc biệt (như thiên tai, hỏa hoạn, NSDLĐ chấm dứt hoạt động) thì thời hạn này có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.

  • Miễn trừ trách nhiệm và cảnh báo pháp lý
  • Hiệu lực văn bản: Các quy định pháp luật và trích dẫn trong bài viết có hiệu lực tại thời điểm biên tập (Ngày cập nhật). Hệ thống luật pháp (Kế toán, Thuế, Luật doanh nghiệp…) thường xuyên thay đổi và cập nhật mới.
  • Khuyến cáo: Nội dung chỉ mang tính chất tham khảo chung. Doanh nghiệp vui lòng không tự ý áp dụng khi chưa đối chiếu với quy định hiện hành hoặc chưa có sự tư vấn chuyên sâu từ chuyên gia.
  • Hỗ trợ: Thuận Thiên không chịu trách nhiệm cho các thiệt hại phát sinh từ việc tự ý áp dụng kiến thức trên website. Để có giải pháp an toàn và chính xác nhất cho doanh nghiệp của bạn, vui lòng liên hệ cơ quan chức năng, ban ngành có liên quan đến vấn đề của bạn để được tư vấn chuyên sâu và có giải pháp cụ thể.

Xem chi tiết: Chính sách nội dung & Miễn trừ trách nhiệm đầy đủ tại đây.