Khi hai công ty sáp nhập, hợp đồng lao động của nhân viên vẫn tiếp tục duy trì theo thỏa thuận cũ, trừ trường hợp các bên có sự thỏa thuận khác hoặc thuộc diện phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định pháp luật.
I. Nguyên tắc xử lý hợp đồng lao động khi công ty sáp nhập
- Hợp đồng lao động không bị chấm dứt tự động khi sáp nhập. Công ty nhận sáp nhập sẽ kế thừa toàn bộ quyền và nghĩa vụ liên quan hợp đồng lao động của công ty bị sáp nhập.
- Nếu có thay đổi về thông tin công ty như tên, địa chỉ… các bên có thể thỏa thuận sửa đổi hoặc bổ sung thông tin hợp đồng thông qua phụ lục hoặc ký lại hợp đồng mới.
II. Trách nhiệm của công ty nhận sáp nhập với người lao động
- Kế thừa quyền, nghĩa vụ với người lao động: Công ty nhận sáp nhập phải thực hiện đầy đủ mọi quyền, nghĩa vụ và lợi ích pháp lý đối với hợp đồng lao động như trước khi sáp nhập.
- Xây dựng phương án sử dụng lao động nếu có nhiều người bị ảnh hưởng: Khi thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc tổ chức lại mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều lao động, doanh nghiệp phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động. Phương án này cần xác định rõ danh sách lao động tiếp tục sử dụng, đào tạo lại, cho nghỉ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng.
III. Quy trình giải quyết quyền lợi lao động khi sáp nhập
1. Xây dựng và thông báo phương án sử dụng lao động
- Doanh nghiệp phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) về phương án sử dụng lao động.
- Phương án này phải được công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.
2. Cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động khi thay đổi thông tin
- Có thể ký phụ lục hợp đồng để cập nhật nội dung mới, nhưng không được dùng phụ lục để sửa đổi thời hạn hợp đồng vì đây là hành vi vi phạm pháp luật.
- Các bên cũng có thể thỏa thuận giao kết hợp đồng lao động mới nếu cần thiết.
3. Chế độ đối với người lao động phải thôi việc
- Người lao động thôi việc do sáp nhập mà có thời gian làm việc từ đủ 12 tháng trở lên sẽ được nhận trợ cấp mất việc. Mức trợ cấp là mỗi năm làm việc được trả 1 tháng lương, nhưng tối thiểu bằng 2 tháng lương.
4. Thanh toán khi chấm dứt hợp đồng
- Hai bên phải thanh toán đầy đủ các khoản liên quan trong vòng 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng; trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.
- Doanh nghiệp có trách nhiệm ưu tiên chi trả lương, bảo hiểm xã hội, trợ cấp và các quyền lợi khác cho người lao động.
Lưu ý quan trọng
- Doanh nghiệp bị phạt nếu vi phạm về quy trình xây dựng phương án sử dụng lao động hoặc sửa đổi thời hạn hợp đồng sai quy định.
- Mức phạt tiền cho vi phạm về phương án sử dụng lao động là từ 5.000.000 đến 10.000.000 đồng đối với cá nhân, và từ 10.000.000 đến 20.000.000 đồng đối với tổ chức.
- Người lao động được ưu tiên đào tạo lại để tiếp tục làm việc khi có vị trí việc làm mới phù hợp.
