Thỏa thuận không cạnh tranh sau khi nghỉ việc có thể hợp pháp nếu đáp ứng đúng điều kiện về mục đích bảo vệ bí mật kinh doanh hoặc công nghệ, có văn bản riêng biệt, thỏa thuận cụ thể về thời hạn và phạm vi, không vi phạm quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động.
I. Khái niệm và tính hợp pháp của thỏa thuận không cạnh tranh sau khi nghỉ việc
Thỏa thuận không cạnh tranh là thỏa thuận giữa doanh nghiệp và người lao động nhằm hạn chế người lao động làm việc cho đối thủ cạnh tranh sau khi nghỉ việc. Tính hợp pháp của thỏa thuận này hiện vẫn tồn tại hai luồng ý kiến:
- Bên phản đối: Cho rằng thỏa thuận không cạnh tranh vi phạm quyền tự do lựa chọn việc làm theo Điều 35 Hiến pháp 2013 và Điều 10 Bộ luật Lao động 2019.
- Bên ủng hộ: Cho rằng thỏa thuận này hợp pháp dựa trên tự do hợp đồng theo Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, đặc biệt khi nhằm bảo vệ bí mật kinh doanh hoặc công nghệ.
Án lệ 69/2023/AL của Tòa án nhân dân tối cao đã công nhận hợp pháp tính chất bảo mật thông tin và không cạnh tranh nếu đảm bảo đúng quy trình, nội dung.
II. Điều kiện áp dụng và nội dung thỏa thuận không cạnh tranh
1. Đối tượng và điều kiện áp dụng
- Chỉ áp dụng với người lao động làm việc liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, công nghệ.
- Cần đảm bảo nguyên tắc tự do thoả thuận, tự nguyện và thiện chí giữa các bên.
2. Hình thức và nội dung bắt buộc
- Phải lập thành văn bản riêng, độc lập với tên gọi rõ ràng như “Thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh”.
- Nội dung cần nêu rõ: danh mục bí mật, phạm vi sử dụng và địa lý, thời hạn hợp lý, quyền lợi, trách nhiệm, mức bồi thường/phạt khi vi phạm.
III. Thời hạn hiệu lực và mức bồi thường của thỏa thuận không cạnh tranh
1. Thời hạn thỏa thuận
- Không có thời hạn cố định theo luật, do hai bên tự thỏa thuận bằng văn bản.
- Thời hạn phải hợp lý, phù hợp với mục đích bảo vệ bí mật, không được quá vô lý hoặc dài quá mức cần thiết.
2. Mức bồi thường cho người lao động
- Pháp luật không quy định mức tối thiểu/bắt buộc về tiền bồi thường cho người lao động khi bị hạn chế cạnh tranh. Các bên tự thỏa thuận.
- Trên thực tế, mức bồi thường càng cụ thể, rõ ràng thì khả năng thỏa thuận được công nhận càng cao.
IV. Xử lý vi phạm và các lưu ý khi lập thỏa thuận không cạnh tranh
1. Xử lý khi người lao động vi phạm
- Trong thời gian hợp đồng lao động: Xử lý theo Bộ luật Lao động 2019 về bồi thường và kỷ luật lao động.
- Sau khi chấm dứt hợp đồng: Áp dụng theo pháp luật Dân sự và các điều khoản đã thoả thuận.
2. Các lỗi phổ biến khi soạn thảo thỏa thuận không cạnh tranh
- Không xác định rõ phạm vi, thời gian, địa lý và phạm vi ngành nghề đối thủ.
- Không nêu rõ quyền lợi/bồi thường cho người lao động.
- Nhúng nội dung không cạnh tranh trong hợp đồng lao động mà không tách bạch hoặc không có bồi thường.
Ví dụ thực tế
Tại Án lệ 69/2023/AL, trọng tài thương mại đã công nhận thỏa thuận không cạnh tranh là hợp pháp. Tuy nhiên, ở một số vụ việc khác, tòa án vẫn có thể coi thỏa thuận bị vô hiệu nếu vi phạm quyền tự do lựa chọn việc làm hoặc nội dung không hợp lý.
Lưu ý quan trọng
- Thỏa thuận không cạnh tranh chỉ thực sự hợp pháp và phát huy giá trị nếu xác định được bí mật kinh doanh cần bảo vệ, phạm vi hợp lý, nội dung bồi thường rõ ràng và được thực hiện đúng thủ tục lập văn bản riêng biệt.
- Vẫn tồn tại rủi ro pháp lý khi áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh tại Việt Nam.
