Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là một công cụ pháp lý quan trọng, giúp doanh nghiệp giữ chân nhân sự chủ chốt và mang lại sự ổn định, an tâm cho người lao động. Kể từ khi Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực, các quy định liên quan đã được làm rõ, tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý nhân sự và đảm bảo quyền lợi tối đa cho các bên.
Trong bài viết này, Thuận Thiên sẽ cùng bạn tìm hiểu toàn diện các quy định mới nhất về việc ký kết loại hợp đồng này.
Cơ sở pháp lý
- Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14
- Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động
- Luật Bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 về quy định tham gia bảo hiểm xã hội
- Luật Việc làm số 38/2013/QH13 về bảo hiểm thất nghiệp
I. Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động không xác định thời hạn
1. Định nghĩa
Theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Đây là loại hợp đồng thể hiện sự thỏa thuận lâu dài, ổn định, chỉ chấm dứt khi một trong hai bên đơn phương chấm dứt theo quy định pháp luật hoặc theo các trường hợp khác do pháp luật quy định.
2. Hình thức giao kết hợp đồng
Căn cứ Điều 14 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động không xác định thời hạn có thể được giao kết theo hai hình thức chính:
- Hợp đồng bằng văn bản: Đây là hình thức phổ biến nhất, được lập thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản. Hình thức này đảm bảo tính pháp lý cao và là cơ sở vững chắc để chứng minh quyền và nghĩa vụ của các bên.
- Hợp đồng điện tử: Hợp đồng được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu, có giá trị tương đương hợp đồng bằng văn bản, phù hợp với xu hướng số hóa hiện nay.
Lưu ý: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn không thể giao kết bằng lời nói do tính chất quan trọng và lâu dài của các điều khoản.
3. So sánh hợp đồng lao động không xác định thời hạn và xác định thời hạn
Để hiểu rõ hơn về loại hợp đồng này, bạn có thể tham khảo bảng so sánh chi tiết dưới đây:
| Tiêu chí | Hợp đồng lao động không xác định thời hạn | Hợp đồng lao động xác định thời hạn |
|---|---|---|
| Thời hạn hợp đồng | Không xác định thời điểm chấm dứt hiệu lực. | Xác định rõ thời hạn, nhưng không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực. |
| Gia hạn hợp đồng | Không cần gia hạn. | Chỉ được ký tối đa 02 lần liên tiếp. Sau đó, nếu người lao động tiếp tục làm việc thì phải ký hợp đồng không xác định thời hạn. |
| Chấm dứt hợp đồng | Chấm dứt khi có thỏa thuận hoặc một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp pháp. | Tự động chấm dứt khi hết thời hạn ghi trong hợp đồng. |
| Thời gian báo trước (Đơn phương chấm dứt) | Ít nhất 45 ngày cho cả người lao động và người sử dụng lao động. | Đối với người lao động: Ít nhất 30 ngày (HĐ từ 12-36 tháng); Ít nhất 3 ngày làm việc (HĐ dưới 12 tháng). |
II. 03 trường hợp bắt buộc ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Căn cứ Điều 14 và Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, có ba trường hợp doanh nghiệp và người lao động phải ký kết loại hợp đồng này:
1. Hai bên thỏa thuận ngay từ đầu
Đây là trường hợp đơn giản nhất, khi hai bên tự do thỏa thuận và đi đến quyết định ký kết hợp đồng không xác định thời hạn ngay từ khi bắt đầu quan hệ lao động. Điều này thường áp dụng cho các vị trí công việc quan trọng, yêu cầu sự gắn bó lâu dài hoặc khi doanh nghiệp muốn thể hiện cam kết phát triển nguồn nhân lực ổn định.
2. Hợp đồng xác định thời hạn hết hiệu lực mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc
Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn, hai bên phải ký hợp đồng lao động mới. Nếu quá thời hạn 30 ngày mà hai bên không ký hợp đồng mới, hợp đồng đã giao kết trước đó sẽ tự động trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Quy định này nhằm bảo vệ người lao động, tránh tình trạng khoảng trống pháp lý.
3. Ký liên tiếp 02 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn
Đây là quy định quan trọng nhằm ngăn chặn tình trạng lạm dụng hợp đồng có thời hạn. Khi người lao động và người sử dụng lao động đã ký liên tiếp 02 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn, nếu sau khi hợp đồng lần thứ hai hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên bắt buộc phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Lưu ý: Quy định này có một số trường hợp ngoại lệ, bao gồm:
- Người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước.
- Người lao động cao tuổi.
- Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
- Trường hợp gia hạn hợp đồng cho thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
III. Quyền lợi và nghĩa vụ của các bên
1. Quyền lợi của người lao động
- Công việc ổn định: Đây là lợi ích lớn nhất, người lao động không phải lo lắng về việc tái ký hợp đồng sau mỗi 1-3 năm, có thể yên tâm cống hiến và phát triển sự nghiệp lâu dài.
- Đảm bảo đầy đủ chế độ bảo hiểm: Người lao động được tham gia BHXH, BHYT, BHTN theo quy định. Đặc biệt, người lao động được tham gia BHYT ngay khi ký hợp đồng mà không cần chờ đủ 3 tháng như một số trường hợp hợp đồng có thời hạn trước đây.
- Tăng khả năng gắn kết: Giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại, đồng thời xây dựng đội ngũ nhân sự trung thành.
2. Nghĩa vụ của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
- Đối với người lao động: Phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 45 ngày, trừ các trường hợp được miễn báo trước theo quy định của pháp luật. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần nêu lý do, miễn là tuân thủ thời hạn báo trước.
- Đối với người sử dụng lao động: Phải báo trước cho người lao động ít nhất 45 ngày và chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng khi có các căn cứ pháp luật rõ ràng (thay đổi cơ cấu, công nghệ; lý do kinh tế; người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc…).
IV. Những quy định đặc biệt và lưu ý quan trọng
1. Các trường hợp người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước
Theo Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng ngay lập tức trong các trường hợp sau:
- Không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận.
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn.
- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động.
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh.
- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định.
- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng.
2. Quy định thời gian báo trước cho một số ngành, nghề đặc thù
Theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP, đối với một số ngành, nghề đặc thù (thành viên tổ lái tàu bay, nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay; thuyền viên; người quản lý doanh nghiệp…), thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng có thể dài hơn:
- Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- Hoặc ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn.
3. Lưu ý cho doanh nghiệp khi ký và quản lý hợp đồng
Để tuân thủ đúng pháp luật và tránh rủi ro, doanh nghiệp cần chú ý:
- Tuân thủ quy định về số lần ký HĐLĐ có thời hạn: Tuyệt đối không ký quá 02 lần hợp đồng xác định thời hạn liên tiếp với cùng một người lao động cho cùng một công việc.
- Quản lý thời hạn hợp đồng: Cần có hệ thống theo dõi chặt chẽ ngày hết hạn của các hợp đồng lao động để tiến hành ký kết hợp đồng mới hoặc chuyển đổi đúng quy định, tránh trường hợp hợp đồng tự động chuyển đổi ngoài ý muốn.
- Đảm bảo đầy đủ nội dung hợp đồng: Hợp đồng phải có đầy đủ các nội dung chủ yếu như thông tin hai bên, công việc, địa điểm làm việc, thời giờ làm việc – nghỉ ngơi, mức lương, chế độ BHXH, BHYT, an toàn lao động…
V. Tóm tắt quy định về hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là nền tảng cho mối quan hệ lao động bền vững, mang lại lợi ích cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Việc nắm vững các quy định của Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn không chỉ giúp doanh nghiệp tuân thủ pháp luật, tránh các rủi ro pháp lý mà còn góp phần xây dựng một môi trường làm việc ổn định, chuyên nghiệp. Hy vọng những chia sẻ từ Thuận Thiên đã giúp bạn hiểu rõ hơn về loại hợp đồng quan trọng này.
